Der Druck auf Mitarbeitende in der Personalentwicklung von Unternehmen ist enorm: Die Ansprüche sind hoch und wachsen stetig, das Umfeld ist hochgradig komplex.
Um im globalen Wettbewerb bestehen zu können, ist die bedarfsgerechte Entwicklung von Fach- und Führungskräften essentiell wichtig. Die VUCA-Welt ist in nahezu allen Positionen angekommen, die Wünsche der Stakeholder an gute Personalarbeit sind vielfältig. Die passgenaue Mitarbeiterfortbildung wird auch im Recruiting-Prozess immer mehr zu einer Währung im Kampf um die besten Talente.
Personalentwicklung aus unterschiedlichen Perspektiven
Mitarbeitende möchten
- dass man zielgerichtet in sie investiert
- Trainings absolvieren, die das Erreichen eigener Ziele wirklich unterstützen
- eine Entwicklungsperspektive aufbauen und die Identifikation sinnvoller Maßnahmen verstehen
- die Auswahl relevanter Trainings mitbeeinflussen
Führungskräfte möchten
- die Performance ihrer Teams verbessern und die eigenen ambitionierten Ziele erreichen
- Teammitglieder zielgerichtet entwickeln und Anhaltspunkte für optimale Handlungsoptionen haben
- wissen, welche Trainingsmaßnahmen verfügbar sind und Freigabeprozesse anstoßen
- den Zusammenhang zwischen Trainingsaktivität und Verhaltensänderung deutlicher sehen
Personaler möchten
- Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen, Mitarbeitende binden und die Arbeitgebermarke stärken
- angefragten Entwicklungsbedarf konkret beantworten und Budgets besser begründen können
- das Gießkannenprinzip beim Trainings-Rollout vermeiden
- schnellere Produktivität durch die interne Besetzung offener Stellen nach Identifikation vorhandener Talente
Die PE als wichtige Stellschraube des Unternehmenserfolgs
Personalabteilungen werden somit zu immer wichtigeren strategischen Partnern. Ihre Arbeit ist ein wesentlicher Beitrag zur kontinuierlichen Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Denn die reine Vertriebs- und Produktpolitik reicht schon lange nicht mehr aus, um sich am Markt erfolgreich zu behaupten.
Die Lösung: Ein maßgeschneidertes Kompetenzmodell
Ein Baustein für das erfolgreiche Handling der PE-Herausforderungen kann ein unternehmenseigenes Kompetenz Management System sein. In dieses wird das individuelle Kompetenzmodell des Unternehmens einpflegt.
Das Soll-Profil: dahin soll die Reise im Unternehmen gehen
Auf Basis des Kompetenzmodells werden rollenspezifische Soll-Profile für die verschiedenen Positionen im Unternehmen erstellt. Sie beschreiben die optimale Kompetenzwerte-Welt dieser Positionen. Der Erstellungsprozess hängt stark von Branche und Produktwelt, Unternehmenskultur und Mitarbeiterstruktur ab. Von top-down bis kollaborativ – beispielsweise in einem gemeinsamen Workshop mit Rolleninhabern – ist hier alles möglich.
Nach Zuweisung der Rollen (Soll-Profile) an die Mitarbeitenden erfolgt das Initiieren des Assessments: In einer Online-Befragung geben diese Selbsteinschätzungen zu ihren Ist-Kompetenzen ab. Hierbei kann vorab rollen- oder mitarbeiterindividuell bestimmt werden, in welchem Turnus ein Assessment durchgeführt wird. Den Kompetenzen zugeordnete Verhaltensanker helfen den Mitarbeitenden, die Ausprägung der eigenen Kompetenzen zweifelsfrei zu identifizieren und im System zu hinterlegen.
Fremdeinschätzungen zur Objektivierung von Ist-Profilen
Erfahrungsgemäß zeigen sich zwischen den Geschlechtern und Rollen spürbare Unterschiede in der Selbsteinschätzung.
(→ Bsp. https://edudoc.ch/record/17440/files/zu07066.pdf)
Weibliche Teammitglieder tendieren spürbar öfter zu vorsichtigem Tiefstapeln, extrovertiertere Mitarbeitende neigen erfahrungsgemäß deutlicher zu leichter Kompetenzüberschätzung. Daher ermöglicht ein umfassendes Kompetenz Management System optional das Einladen von „Fremdeinschätzern“. Diese können die Selbsteinschätzung des Teammitglieds bestätigen oder korrigieren. Denn je mehr Instanzen am Assessment beteiligt sind, desto besser werden Bewertungsausschläge nach oben oder unten geglättet – und damit objektiver.
Das Ergebnis: Ein kompaktes Ist-Profil mit mitarbeiterindividuellen Trainingsempfehlungen
Das nach Selbst- und optionalen Fremdeinschätzungen generierte Ist-Profil gibt Aufschluss über die Kompetenzen-Ausprägung des Teammitglieds: Für alle Kompetenzen, die einen deutlichen Gap zwischen vorhandener Ist- und idealer Soll-Welt aufweisen, werden Trainingsempfehlungen generiert. Diese zahlen konkret auf die Beseitigung des Kompetenz-Gaps ein. Denn an jeder im Trainingskatalog eingepflegten Maßnahme wird initial hinterlegt, auf welche Kompetenz(en) sie wie stark einzahlt.
Freigabe und Rollout von Trainingsempfehlungen
Das wichtigste Grundprinzip: Das Kompetenz Management System gibt Trainingsempfehlungen und unterstützt damit die Führungskraft bei der Ausübung ihrer Führungsverantwortung. Die Überprüfung der Sinnhaftigkeit der Trainingsempfehlung findet zum Beispiel im Zuge eines Mitarbeitergesprächs statt. Nach einem im System hinterlegten, unternehmensindividuellen Freigabeprozess (Gespräch mit der Führungskraft/fachlich, kaufmännisch/eventuell mehrstufig) werden die relevanten Trainingsmaßnahmen in den Lernpfad des Teammitglieds übernommen.
Zusätzlich ermöglicht systembasiertes Kompetenz Management, dass sich Mitarbeitende „ausprobieren“ können: Indem sie ihr Ist-Profil gegen das Soll-Profil der nächsten Karrierestufe matchen, sehen sie, welche vorbereitenden Maßnahmen für den nächsten Karriereschritt relevant sind. Ob davon die jeweilige Führungskraft erfährt oder diese das Matching sogar für Teammitglieder durchführen darf, kann im System konfiguriert werden.
Perfektes Tool für die VUCA-Welt
Systembasiertes Kompetenz Management ermöglicht eine effizientere Gestaltung von Personalentwicklungs-Prozessen. Durch die optionalen Fremdeinschätzungen werden equal pay und Gleichstellungsaufträge forciert. Vor allem aber werden Strategien für die VUCA-Welt zur Verfügung gestellt:
Vision – Mitarbeitenden werden echte Entwicklungsperspektiven aufgezeigt.
Verstehen – Trainingsmaßnahmen lassen sich besser begründen.
Klarheit – Der Prozess der Maßnahmenbestimmung wird transparent.
Agilität – Das Tool ist initiativ, individuell und damit relevant.
Darf es noch etwas mehr sein?
Setzen Sie Kompetenz Management nach Möglichkeit nicht als Insellösung ein. Effizienter ist es als mit anderen Modulen verzahnter Bestandteil eines integrierten Systems – an der Seite eines LMS inklusive Seminar Management, KPI-Cockpit und Performance Management.
Erfahren Sie unter www.traperto.com mehr zu Kompetenz Management und zu einem integrierten Ansatz für die Personalentwicklung.
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